Для начала стоит разобраться, что же такое мотивация.
Мотивация – это система факторов или причин (как внутренних, так и внешних), побуждающих человека к целенаправленной деятельности.
Мотивация может охватывать разные уровни организации человеческих потребностей: от самых базовых (еда, вода, сон, чувство безопасности), социальных (потребность в признании, социальном статусе) до духовных (потребность в развитии и реализации, некоторые ученые относят сюда потребность в помощи другим и реализации других). Стоит отметить, что последнее не всегда формируется из готовности помогать окружающему миру, иногда человек таким образом восполняет внутренний дефицит или боится оказаться ненужным, непринятым.
Существует множество вариантов того, почему человек может принимать участие в той или иной деятельности. Если речь заходит о работе, то сотрудник может устроиться на свою должность потому, что хочет угодить своим родителям, (в таком случае замотивировать человека будет крайне сложно, потому что его деятельность направлена на реализацию чужих желаний, а не своих собственных). Им могут двигать мотивы подтверждения собственной ценности и значимости; или реализации собственных навыков и умений. Человек может пойти работать из простого, (но самого мощного и фундаментального), желания выжить. Для нас всех это свойственно: люди работают, чтобы оплачивать счета, иметь возможность получать удовольствие от материальных ценностей, радовать дорогих и близких, чтобы обменять деньги на эмоции и жизнь: для кого-то это путешествие, поход в кино или покупка новой книги.
Для коррекции мотивации сотрудников важно понимать, какого локуса они придерживаются:
- страх неудачи
- мотивация достижения
В случае мотивации избегания неудачи сотрудник может быть весьма пассивным и «не включенным» в работу. Он выполняет минимум работы и не берется за то, в чем чувствует потенциальную угрозу для себя. Может сложиться и обратная ситуация с человеком подобной направленности: он, наоборот, «хватается» за сложные проекты, берет сверхурочные часы, чтобы скомпенсировать свой страх активной деятельностью. Ему не страшно совершить ошибку – внутри он знает, что может «провалить» дело в силу его сложности. Он готов к плохому исходу, хотя совершенно не хочет этого. Такое поведение напоминает чем-то фразу «была не была», или «повезет не повезет». Такие сотрудники могут быть действительно полезными для той работы, для которой нужен сотрудник, способный идти на риск или выдерживать длительное напряжение (подобная мотивация не обязательно влияет на качество выполненной работы, человек может быть весьма ответственным при этом). Эта готовность к риску характерна для более молодых сотрудников. В таком случае руководителю важно знать: его сотрудник делает все, чтобы «не провалиться», а не чтобы «достигнуть высот».
Если мы имеем дело с человеком, который мотивирован на достижение успеха, то, скорее всего, мы имеем дело соспокойным и «ровным» человеком. Такой сотрудник хорош для «стандартной работы» с конкретным графиком и конкретным окладом. Он не будет брать проекты сверхсложности, с которыми может не справиться. Он, скорее, постепенно «наращивает» сложность своих дел. Он одновременно уверен в том, что справиться с работой, но и стремиться повысить свою квалификацию, что спасает его от «профессиональной стагнации».
Самым важным в коррекции мотивации является то, исполняет ли человек свои желания и удовлетворяет ли свои потребности.
Чтобы замотивировать кого-то к работе, нужно четко и внятно объяснить, зачем ему вообще это делать.
Если человеку предложить какую-либо должность или дать проект, ничем это не аргументировав, то тот не сильно будет понимать, какая выгода лично ему с этого. Зачем? Но если объяснить, что с помощью реализации данного проекта сотрудник получает прибавку к зарплате, реальную возможность профессионального роста или возможность порадовать себя и своих близких подарками и приятными вещами в результате выполненной работы, то дела пойдут проще и приятнее.
Если мотивация теряется в процессе работы, хотя изначально человек пришел с «горящими глазами», то стоит расспросить у него о его самочувствие и ценностях: иногда у сотрудника меняется направленность желаний, и он хочет заниматься чем-то другим, а иногда можно заподозрить синдром эмоционального выгорания. В последнем случае стоит обязательно обратиться к психологу.
Также мотивация сотрудников может теряться из-за «тяжелой атмосферы» коллектива. Все мы люди и все мы желаем работать в комфортных условиях. Для таких случаев хорошо помогают групповые психологические тренинги, направленные на сплочение коллектива и поддержание жизненного и эмоционального тонуса. Корпоративный психолог может отлично справиться с такими случаями и всегда «мониторить» как состояние сотрудников по-отдельности, так и общую атмосферу в коллективе.
«Подкрепить» мотивацию можно обычной похвалой. Но обязательно важно, чтобы она была искренней. Если вы с натянутой улыбкой выплевываете: «молодец», то это может лишь усугубить ситуацию. Всем нам приятно чувствовать себя значимыми и ценными, так что простаячеловеческая поддержка, одобрение способна творить чудеса, особенно, для молодых специалистов, которые только-только начинают свой карьерный рост.
Мотивация – многофакторное явление, сочетающее в себе как личный запрос человека к внешнему миру, так и запрос от внешнего мира к человеку. И чтобы разобраться, в чем же именно дело с человеком или с группой людей, всегда можно воспользоваться помощью специалиста.
Автор статьи: Евгения
